[도서]The TEAM

안녕하세요 Lovefield입니다.

이번에 리뷰할 도서는 치킨 모임에서 진행한 이벤트로 받은 『The TEAM』입니다. 제가 선두에 서서 이것저것 만들어보기 위해 모인 팀이 있어서 책임감을 가질 수 밖에 없었습니다. 매번 스스로 잘하고 있는지에 대해서도 의문이 들었던 참에 이 책을 알게 되었습니다. 팀의 운영이나 방향성, 어떻게 유지해야하는지 궁금하던 참에 좋은 가이드가 된 책이라 소개드립니다.

개인 생산성에 대해 『그들이 어떻게 했는지 알고 있다』라는 책을 읽으면서 숙지하고 있었지만, 팀에 대해서는 막연하였습니다. 개인이 모인 만큼 서로 간의 협력을 요구하는데, 어떻게 이끌어 내야 하는가에 대해서는 아직 저도 부족합니다.

책에서는 총 7개의 챕터를 통해서 팀에 대해 자세히 알려주고 있습니다.

• 목표 설정의 법칙
• 구성의 법칙
• 소통의 법칙
• 의사결정의 법칙
• 공감의 법칙
• 팀의 함정
• 팀의 법칙

그중에서 가장 인상 깊게 기억 속에 남은 구성의 법칙과 소통의 법칙, 팀의 함정에 관해서 이야기를 드리고자 합니다.

첫 번째는 구성원입니다. 저는 마음이 맞거나 의견이 비슷한 분들과 함께 만든 팀이 있습니다. 서로 코드가 맞는 분들과 함께 뜻을 이어가고 있죠. 운이 좋았다고 생각합니다. 서로 다른 분야의 사람들이 큰 문제 없이 협업하는게 쉽지 않은 일이니까요. 『The TEAM』은 환경 변화와 협력 관계에 따라서 팀의 유형을 나누어 설명하고 있습니다.

• 유도대회 형
• 축구 형
• 이어달리기 형
• 야구 형

유도대회 형, 이어달리기 형은 협력관계가 적으며 야구 형, 축구 형은 협력관계가 높습니다. 이어달리기 형과 야구 형은 환경변화가 적으며 유도대회 형과 축구 형은 환경변화가 큰 편이죠.

4가지 유형 중 IT는 축구 형 팀에 속합니다. IT기술은 하루가 멀다고 새로운 기술이 나오고 트랜드가 변화하기에 환경 변화가 극심합니다. 심지어 각 분야 담당자 간 밀접한 협력이 없으면 제품이 제대로 만들어지지 않는 경우도 빈번하죠. 그렇기에 상황에 따라 적재적소에 적절한 인력을 배치해야 합니다. 팀을 고정하지 않고 프로젝트에 따라 다르게 배치하는 일이 나쁜 게 아닌 유형입니다. 그동안 팀원이 자주 바뀌면 문제가 있는 팀이라고 생각했는데, 속된 말로 case by case였던거죠. 팀 스포츠 경기만 봐도 그렇듯 상황에 따라 선수를 교체합니다. 구성원은 팀 유형이 무엇이냐에 따라서 달라질 수도 있기에 구성하기 전에 어떤 목적을 지닌 팀인지 신중히 파악해야 합니다.

두 번째는 소통입니다. 아무리 마음이 맞는 사람들이 모인 집단이어도 의사소통에 따라 결과가 천차만별입니다. 이 책의 저자는 규칙과 소통 사이에서 팀에 어울리는 기준점을 찾아야 한다고 합니다. 보험 회사 직원 같은 경우 팀원 보다 고객과 마주하는 일이 훨씬 많습니다. 이와 같은 조건이라면 잘 정해진 규칙이 더 효율적입니다. 축구팀은 주변 환경변화가 크고 팀원 간 협력이 밀접합니다. 수시로 소통을 해야 하고 어떻게 대처할지에 대해서 팀원과 신호를 주고받죠. 이와 같은 팀은 최소한의 규칙만 정해진 상태에서 팀원 간 소통이 중요합니다.
IT기업은 꽤 어렵습니다. 규칙과 소통의 사이에서 “적당한” 기준을 찾아야 하거든요. IT기업에서 소통에 의존하면 작업이 누락되는 일도 빈번하고 소통에 시간을 너무 많이 허비하게 됩니다. 반면 정해진 규칙대로 하게 되면 급변하는 환경 변화에 대응할 수가 없죠. 여기까지 읽다 보면 IT 팀이 가장 어렵지 않냐는 생각이 들더군요. “적당히”는 언제나 어렵기 때문입니다. 상황에 맞추어 적절한 규칙이 적용되어야 하고, 그때그때 적절한 소통이 이루어져야 합니다.
그리고 소통을 위한 태도에 관한 이야기도 나오는데요. 매우 중요하다고 합니다. 팀원마다 각자 다른 신념을 가지고 있기에 충분히 서로 생각이 다를 수 있습니다. 같은 말이라도 다르게 해석을 할 수도 있죠. 책에서 제시하는 방법 중 기억에 남은 방법은 「나 사용 설명서」 였습니다. 자신의 신념이나 성장 배경을 이야기할 때 무엇을 주제로 놓고 이야기할지 말 그대로 사용 설명서를 작성하는 것입니다. 이 방법을 통해 자기자신을 알아갈 수 있습니다. 이와 동시에 상대와 다른 점을 이해하고 수용하는 데 도움을 줍니다. 나중에 기회가 된다면 꼭 해보고 싶은 방법 중 하나기도 하죠.

마지막으로 팀의 생산성을 저하시키는 주요 원인으로 꼽히는 팀의 함정에 대해서 이야기해볼까요?
팀의 함정은 태만, 권위, 동조, 닻 내림 효과 이렇게 총 4개가 존재합니다. 태만이란 “나 하나쯤은 괜찮겠지”라는 생각으로 팀원이 담당 업무를 이행하지 않는 것을 말합니다. 소수보다 팀원이 일정 수 늘어날 때 발생합니다. 이를 방지하기 위해 팀을 나누어 팀 안에 팀을 만들거나, 책임 소재를 나누어 갖도록 하는 방법이 있습니다. 의사결정에 팀원이 참여할 수 있는 환경을 만들어줘야 하죠.
다음으로 권위입니다. 인간은 지위나 경험, 권위를 지닌 사람을 신뢰하는 경향이 강하다고 합니다. 경험이 있는 사람의 의견을 그대로 따르려 하는 것이죠. 하지만 팀 내에서 이러한 권위자의 결정이 악영향을 미칠 수도 있습니다. 이런 권위의 함정에서 빠져나오기 위해 구성원들 간에 자유로운 의사 표현과 결정권을 쥐어줘야 합니다.
다음은 동조의 함정입니다. 사람들은 동조 성향이 강합니다. 자신이 필요하지 않더라도 다른 사람이 모두 가지고 있으면 그 물건을 구매하는 심리를 예로 들 수 있죠. 이렇듯 팀 내에서도 “저 사람은 열심히 하지 않네?”라는 생각이 들면 그 사람도 열심히 하지 않게 되는 현상을 말합니다. 이런 사고가 팀에 퍼지면 결국 모든 팀원이 열심히 하지 않는 결과를 초래하게 되죠. 책에서는 팀 분위기를 관리하는 방법으로 “스포트라이트”와 “인플루언서”의 관점을 이야기합니다. 스포트라이트는 팀 내에서 특정 태도를 보이는 구성원을 일일이 주목하게 만들어서 전체적으로 긍정적인 사람과 부정적인 사람의 실태를 공유하여 팀 분위기를 관리하는 방법입니다. 인플루언서는 팀에서 특별한 영향력을 미치는 사람으로 하여금 팀 분위기를 전환하도록 유도하는 접근법이라고 합니다.

흔히 한국에서는 “첫 단추를 잘 끼워야 한다”란 말이 있죠. 닻 내림 효과는 이 말을 떠올리면 이해하기 편하실 겁니다. 첫 단추를 잘못 끼게 되면 아무리 다른 단추를 잘 끼워도 맞지 않게 되겠죠. 팀원 중 누군가 60%만 능력을 발휘한다면 다음에 들어오는 팀원도 “나도 저 정도만 하면 되겠지” 생각하게 됩니다. 그 다음 으로 들어오는 팀원도 똑같은 생각을 할테고, 결국 팀은 60%의 능력만을 사용하는 팀이 되버립니다. 이를 해결하기 위해서는 동조의 긍정적인 면을 활용합니다. 긍정적인 인물 한명이 100%의 능력을 활용하고 팀내에서 긍정적인면을 전파하면 다른 팀원들은 그것에 동조해 차차 100%의 능력을 사용하게 되죠.

이번에 읽은 『The TEAM』은 읽고 나서 해보고 싶은 게 많이 늘어났습니다. 앞으로 팀원들과 어떤 식으로 합을 맞출지 기대하게 되었습니다. 평소 팀에 대해 궁금한 게 많으신 분들에게 이 책을 추천해 드리며 이만 물러가 보겠습니다.